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Recursos humanos
Escrito por Milena Queiroz Gonçalves Santos   
Qua, 04 de Fevereiro de 2009 00:03

Como fazer recrutamento e seleção de forma eficaz?

Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa a atrair candidatos potencialmente qualificados interna e externamente à organização, objetivando municiar o subsistema de seleção de pessoal no seu atendimento aos clientes internos da empresa.

O mercado de recursos humanos – onde se busca as fontes para o recrutamento - é constituído por candidatos aplicados ( ou empregados) ou por candidatos disponíveis (ou desempregados), derivando, daí, os dois meios de recrutamento: interno e externo.                      
 
 
3.1. RECRUTAMENTO INTERNO
 
O recrutamento é interno é aquele que privilegia os próprios recursos da empresa, envolvendo:
  • Transferência de pessoal (movimentação horizontal);
  • Promoções de pessoal (movimentação vertical);
  • Transferências com promoções de pessoal (movimentação diagonal);
  • Programas de desenvolvimento de pessoal; e
  • Planos de encarreiramento (carreira) de pessoal.
 
Vantagens do recrutamento interno:
  • É mais econômico;
  • É mais rápido;
  • Apresenta maior índice de validade e de segurança;
  • É uma fonte de motivação para os empregados;
  • Aproveita os investimentos feitos em treinamento;
  • Desenvolve espírito de competição.
Desvantagens do recrutamento interno:
  • Pode gerar frustrações e conflitos, se os empregados não possuírem potencial de desenvolvimento para serem promovidos e motivação para tal;
  • Pode levar ao "princípio de Peter":as empresas elevam seus empregados à posição em que demonstram o máximo de sua incompetência;
  • Pode levar os empregados a uma progressiva limitação às políticas e diretrizes da organização;
  • Pode gerar uma descapitalização do patrimônio humano, se feito em termos globais;
 
3.2. RECRUTAMENTO EXTERNO
 
O recrutamento é externoquando a organização procura preencher a vaga existente com recursos humanos no mercado de trabalho.
 
Fontes de recrutamento externo:
  • Banco de dados interno;
  • Recrutamento on line;
  • Indicações;
  • Cartazes ou anúncios na portaria da empresa;
  • Entidades diversas (sindicatos, associações de classe, universidades, escolas, centros de integração empresa-escola etc);
  • Consultorias de outplacement e de replacement;
  • Agências de emprego;
  • Headhunter;
  • Mídia.
 
Vantagens do recrutamento externo:
  • Traz "sangue novo" e experiências novas para a organização;
  • Renova e enriquece os recursos humanos da organização;
  • Aproveita os investimentos em preparação e desenvolvimento de pessoal efetuados por outras empresas ou pelos próprios candidatos.
 
Desvantagens do recrutamento externo:
  • Geralmente mais demorado do que o recrutamento interno;
  • Mais caro;
  • Em princípio, é menos seguro do que o recrutamento interno;
  • Pode frustrar o pessoal interno;
  • Geralmente afeta a política salarial da empresa.
 
Atenção: No recrutamento externo há dois tipos de abordagens, segundo a fonte: abordagem direta e                  Indireta. Além disso,  as variáveis Custo e Tempo são determinantes para a escolha da fonte de recrutamento.  
 
 
3.3. RECRUTAMENTO MISTO
 
Em face das vantagens e desvantagens dos recrutamentos interno e externo, uma solução que tem sido adotada por algumas empresas é o recrutamento misto, ou seja, aquele que aborde tanto fontes internas como fontes externas de recursos humanos.
 
Assim, o Recrutamento Misto envolve:
  • Recrutamento externo, seguido de recrutamento interno, caso aquele não apresente resultados;
  • Recrutamento interno, seguido de recrutamento externo, caso o primeiro não dê resultados;
  • Recrutamento externo e interno, concomitantemente.
 
 
4 - SELEÇAO DE PESSOAL
 
A Seleção de pessoal tem por finalidade escolher candidatos recrutados, para atender às necessidades internas da empresa.
 
Atenção: A seleção constitui-se em um processo de Comparação – entre as variáveis: Requisitos do cargo X Características dos candidatos – e Decisão, no sentido de aceitar ou rejeitar os candidatos.
 
 
4.1. FORMAS DE TRATAMENTO EM RELAÇÃO AOS CANDIDATOS
 
O processo de decisão de escolha de candidatos envolve três modelos de comportamento, a saber:
 
a.                Modelo de colocação:quando não inclui a rejeição, há um só candidato e uma só vaga;
b.               Modelo de seleção: quando existem vários candidatos e apenas uma vaga a preencher.
c.                Modelo de classificação: é a abordagem mais ampla e situacional, no qual existem vários candidatos para cada vaga e várias vagas para cada candidato.
 
 
4.2. PROCESSO DE SELEÇÃO
 
Na escolha do processo de seleção, pode-se aplicar mais de uma técnicaem um processo seqüencial, que definirá se o candidato passará à técnica seguinte.
 
  1. Seleção de estágio único: utiliza uma única técnica de seleção, com várias vagas;
  2. Seleção seqüencial de dois estágios: os candidatos aprovados no primeiro estágio passarão pelo segundo estágio;
  3. Seleção seqüencial de três estágios: envolve uma seqüência de três decisões com base em três técnicas de seleção.
 
4.3. BASES PARA A SELEÇÃO
 
  • O primeiro critério utilizado para dar validade ao processo é extraído das Características do Cargo através da Colheita de Informações sobre o Cargo a ser preenchido;
  • As informações que o órgão recebe a respeito dos cargos e de seus ocupantes são transformadas em uma Ficha de Especificações do Cargo ou Ficha Profissiográfica, que deve conter os atributos psicológicos e físicos necessários ao desempenho satisfatório do ocupante no cargo considerado;
  • O passo a seguir é a escolha das Técnicas de Seleçãomais adequadas ao caso ou à situação, conforme classificação nos grupos a seguir.
 
4.4. TÉCNICAS DE SELEÇÃO
 
        4.4.1. Entrevistas
 
Embora careça de base científica e se situe como a técnica mais subjetiva e imprecisa de seleção, aentrevista pessoal é aquela que mais influencia a decisão final, a respeito dos candidatos. Como todo processo de comunicação, a entrevista sofre de todos os males – como ruído, omissão, distorção, sobrecarga e, sobretudo, barreiras e podem ser classificadas em:
a.       Entrevista padronizada;
b.      Entrevista padronizada apenas quanto às perguntas;
c.       Entrevista diretiva;
d.      Entrevista não diretiva.
 
4.4.2. Provas ou Testes de Conhecimentos ou de Capacidade
 
Avaliam os conhecimentos e habilidades adquiridos por meio de estudo, da prática ou do exercício e classificam-se:
·         Quanto à maneira como são aplicados: oral, escritos ou por realização (teste prático);
·         Quanto à área de conhecimento: Geral ou específica;
·         Quanto à forma das provas: tradicional (dissertativa ou expositiva) e objetivas.
 
Atenção: O Teste Situacional tem a propriedade de avaliar candidatos em determinadas situações práticas do dia-a-dia no trabalho, com o objetivo de avaliar a rapidez e a eficácia na tomada de decisão.
 
4.4.3. Testes Psicológicos
 
É um instrumento que permite ao psicólogo avaliar características específicas relacionadas às aptidões, com o intuito de generalizar e prever aquele comportamento em determinadas formas de trabalho. Existem várias abordagens a respeito da avaliação das aptidões, a saber:
  • Teoria bifatorial de Spearman;
  • Teoria amostral de Thompson;
  • Teoria multifatorial de Thurstone;
  • Análise fatorial de Guilford;
  • Análise fatorial de Fleishman.
 
Atenção: ostestes psicológicos possuem como características importantes o Preditor (capacidade de prognosticar o desempenho futuro) Validade (capacidade de aferir a variável humana) e Precisão (aplicado várias vezes a uma mesma pessoa, apresenta o menor desvio-padrão)
 
4.4.4. Testes de Personalidade
 
Os testes de personalidade servem para analisar os diversos traços de personalidade, sejam aqueles determinados pelo caráter (traços adquiridos ou fenotípicos) como pelo temperamento (traços inatos ou genotípicos). Podem ser:
 
1. Testes Genéricos de personalidade
  • Expressivos:
a) Psicodiagnóstico Miocinético – PMK;
b) Wartegg.
 
  • Projetivos:
a) Teste Zulliger (substitui o teste Rorschach);
b) Teste de Árvore, de Karl Koch;
c) Teste da Figura Humana, de Karen Machover
 
2. Testes de Específicos de personalidade:
a. Equilíbrio emocional;
b. Frustrações;
c. Interesses e motivações;
§ Inventário de Interesses, de L. L. Thurstone
§ Kuder Preference Record, de G. F. Kuder
§ Questionário de interesses vocacionais, de E. K. Strong Jr.
§ Myers-Briggs Type Indicator, de Isabel Briggs Myers e Katharine Briggs
 
4.4.5. Técnicas de Simulação
 
As técnicas de simulação procuram passar do tratamento individual e isolado para o tratamento em grupos e do método exclusivamente verbal ou de execução para a ação social. São técnicas de di­nâmica de grupo como o psicodrama baseados no aqui e agora, onde os candidatos são submetidos a um teste situacional, que permite avaliar as ações e reações de cada um com relação ao perfil esperado.
 
4.4.6. Teste Grafológico
 
Trabalha com a análise da escrita individual, interpretando, através de diversas variáveis – o  tamanho da letra, inclinação, direção, altura, pressão, velocidade da escrita – sobre dezenas de traços da personalidade.
 
 
4.5. SELEÇÃO POR COMPETÊNCIAS
 
Muitas empresas estão substituindo o tradicional processo seletivo focado em cargos pelo processo centrado em competências individuais, a saber:
 
·         Orientação para resultados;
·         Capacidade de trabalhar em equipe;
·         Liderança;
·         Relacionamento interpessoal;
·         Pensamento sistêmico;
·         Comunicabilidade;
·         Empreendedorismo;
·         Negociação;
·         Capacidade de inovar;
·         Percepção de tendências;
·         Multifuncionalidade;
·         Visão de processos;
·         Conhecimento da realidade externa;
·         Garra, ambição;
·         Por a mão na massa;
·         Habilidade de lidar com paradoxos;
·         Domínio do inglês e do espanhol;